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CHRONIQUES D'EXPERTS

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Le management par la confiance conduit à l'autonomisation des salariés

Conditions de travail - 19/07/2016

Se faire confiance, avoir confiance, être confiant… nous pourrions disserter longuement sur ce principe fondamental à propos des relations que nous entretenons avec notre entourage notamment professionnel.

 

La confiance peut-elle constituer un levier du bien-être au travail ? Certains le pensent, d’autres en doutent.

 

Ils sont nombreux, ces collaborateurs à user du pouvoir de la défiance et de la méfiance en lieu et place de la confiance que l’on peut vouer à ses collègues, à son employeur. Le management par la confiance ne serait-il pas en définitive l’une des clés qui participerait à la qualité de vie au travail ? Un tel management s’appuie en partie sur des bases empathiques et altruistes ; les collaborateurs sont au cœur du dispositif. Le manager s’en préoccupe afin de leur assurer une visibilité saine des objectifs tout en les émulant positivement vers une quête de meilleurs résultats. 

 

Le management par la confiance requiert du courage

 

Il fait appel à des ressources émotionnelles souvent négligées dans les entreprises où le management pyramidal ou descendant est encore le modèle par excellence. Ce modèle de management repose essentiellement sur l’autonomisation, la responsabilisation et l’anticipation des facteurs risques (démotivation, anxiété au travail, burn-out, maladie d’origine professionnelle). Les salariés ne passent plus leur temps à se justifier quant à leur réelle implication. Fini l’ère des badges, de la vidéosurveillance, des feuilles de temps, des reportings asphyxiants, des consignes avilissantes, des reproches génériques, de l’ambiance morose…. 

 

Les salariés sont davantage honorés du profond intérêt qu’ils vouent à leur entreprise, à leur service, à leur travail et à leurs coéquipiers d’aventure. 

 

Le manager félicite vraiment et sincèrement ces collaborateurs d’un jour nouveau. Le regard porté sur ces derniers devient bienveillant et solennellement gratifiant. Le management devient intégratif, collaboratif, transversal, vivifiant et organiquement jouissif. Le management par la confiance produit des gains de performance bien supérieurs à tout autre schéma managérial. Il instaure une plus grande communication entre les protagonistes tout en misant sur des confrontations constructives. Il s’affranchit ainsi du management centré sur l’hyper contrôle et la gestion des conflits. Ce modèle conduit de facto à la prise d’initiatives et à l’effort mesuré tout en produisant du sens aux missions réalisées ; cela participe inévitablement à limiter les sources de crainte et de mal-être au travail. Enfin, les salariés sont davantage concentrés sur leurs voies de progression, car moins stressés. Le manager quant à lui produit une nouvelle forme de valeur ajoutée autour des compétences qu’il encourage, des conditions de travail qu’il facilite. Le tout pour conduire l’ensemble de l’équipe au degré de satisfaction escompté ; une plénitude personnelle et professionnelle.

 

Pourquoi le management par la confiance rencontre-t-il autant de difficultés à se développer  au sein des entreprises ?

 

Il y a plusieurs réponses à cela.

 

Le management autoritaire a été souvent légué comme un héritage éducatif et académique nourrissant bon nombre de managers. Aussi, très ancré dans les mœurs, il demeure encore de nos jours, un modèle jouissant d’un certain confort. C’est plus simple d’être la tête pensante incontestée tandis que les autres sans broncher (ou presque) s’exécutent. Par ailleurs, la quête du pouvoir qui anime certains salariés passe ordinairement par l’ascendance exercée sur leurs collègues. Ces salariés s’illustrent de fait sur un plan davantage charismatique pour être désignés comme des leaders naturels. Le pouvoir, une fois acquis fait parfois tourner les têtes. La peur d’être désavoué ou moins adoubé conduit souvent certains managers à asseoir leur légitimité via une politique instillant la peur des représailles. C’est la fameuse rengaine du management illustrée par le bâton et la carotte. La sanction est alors placée comme une épée de Damoclès au-dessus de la tête des salariés tandis que la carotte devient le trophée de l’excellence et de la méritocratie bien-pensante.

 

Comment peut-on faire évoluer cet héritage ?

 

En commençant par s’affranchir de toute quête d’un pouvoir souverain, sur l’autre. Il faut prendre du recul avec tout cela et s’interroger sur l’intérêt que peut procurer un management moins asservissant. De nos jours, l’autorité est souvent accusée de tous les maux. Les figures emblématiques du paternel, du patron ou du grand-frère sont délaissées au profit de personnes dont les compétences sont reconnues pour être vraies et utiles au collectif. Le talent devient peu à peu le pivot des relations professionnelles. Le sachant prend plaisir à instruire l’autre. Il ne s’impose plus comme le Dieu suprême auprès duquel, on érige des monuments à sa gloire éternelle. Le sachant n’est plus possédé par l’envie de jalouser ses compétences (rétention d’informations). Il préfèrera au contraire les partager pour conduire l’ensemble de la communauté à posséder le savoir. L’obsolescence de la quête du pouvoir est peu à peu remplacée par de franches collaborations épanouissantes et faisant émerger des idées nouvelles.

 

Le management par la confiance tranche avec toutes les autres formes de management.

 

Il incarne un renouveau même s’il est certain que ses bases ne sont pas d’une grande innovation. En réalité, il s’impose comme le modèle don le contenu est au carrefour des managements transversaux et collaboratifs. En cela, il offre des opportunités plurielles et d’une redoutable efficacité pour ses adeptes.

 

Article produit par Fabrice ALLEGOET

DRH & Formateur


 

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