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CHRONIQUES D'EXPERTS

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Un employeur peut-il impunément insulter un salarié au prétexte que ce dernier n’a pas fait le job ?

Conditions de travail - 08/08/2016

L’urgence de la tâche, la tension de certaines professions, l’importance de la mission, le caractère particulier du métier, etc., existe-t-il des cas où il peut être moins grave d’insulter pour un employeur, son salarié ?

 

Les insultes peuvent être proférées spontanément dans le feu de l’action ; pour autant, est-ce tolérable ? Lorsqu’elles sont répétées régulièrement durant la journée, le caractère vexatoire que cela engendre sur le salarié ne fait plus aucun doute.

 

D’aucuns disent qu’il existe des insultes prononcées sur un ton plutôt amical, couronnées d’un « ce n’est pas si méchant, ce n’est pas si grave ».

 

Ces personnes tentent certainement de rendre l’insulte supportable, voire acceptable.

 

Toujours est-il que « sale con » ou « pauvre bâtard », restent des injures dont la portée est souvent dévastatrice tant pour celui qui les subit que pour la personne qui les prononce.

 

Les insultes dégradent l’autorité d’un supérieur

 

Un responsable qui insulte un salarié, peu importe quel en serait le motif, ne peut pas inspirer du respect.  La lecture immédiate du salarié face à cette insulte aboutira à la conclusion d’un manque de savoir-vivre et de savoir-faire. Avec du recul, le salarié conclura à l’incapacité pour ce responsable de se maîtriser. Dans tous les cas, c’est bien l’autorité du supérieur hiérarchique qui est balayée d’un revers de la main. En effet, comment un salarié peut-il accorder du crédit à une personne qui se comporte d’une façon aussi irrespectueuse ?

 

Les salariés peuvent en général tout entendre de leur supérieur dès lors que cela est cantonné à un cadre purement professionnel. Nul besoin de couvrir le salarié de jurons en tous genres ! La limite à ne pas dépasser, le manque de contrôle, de sang-froid. Un salarié blessé, humilié, rabaissé aura des difficultés à rester motivé. Son travail en pâtira d’une manière ou d’une autre. Personne ne peut trouver un quelconque intérêt au fait que des responsables puissent insulter leurs salariés.

 

Le job n’est pas fait, comment réagir alors ?

 

La frontière n’est jamais éloignée entre les insultes éructées par des employeurs peu scrupuleux et les faits qui peuvent caractériser un harcèlement moral. C’est ce qui conduisit la Cour d’appel de Douai à juger un employeur responsable de la dégradation de l’état de santé d’un salarié en raison des insultes dont ce dernier faisait l’objet (CA Douai 28 septembre 2007 n° RG : 06/02771). Le harcèlement moral peut puiser sa justification au cœur d’insultes répétées par l’employeur et dont le caractère homophobe ne fait aucun doute ; telle a été la conclusion de la Cour d’appel de Grenoble (CA Grenoble 20 septembre 2006 n° RG : 06/01548).

 

Notons à ce propos que toutes les affaires d’homophobie ne se valent pas. L’appréciation du caractère salasse de l’injure dans le monde du travail peut varier d’une affaire, d’un contexte appréciatif à un autre. Ce fut le cas d’un salarié (coiffeur en période d’essai), insulté de PD par sa patronne. Insulter un salarié de PD dans le milieu de la coiffure reste certes une injure, mais dont la portée homophobe n’est pas établie. Voilà le verdict du Conseil de Prud’hommes de Paris du 08 janvier 2016.

 

Un salarié insulté peut dans certains cas, souhaiter la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur. Ce fût le cas par exemple pour une affaire où il a été démontré que les propos injurieux « d'idiot, de trop con, trop fainéant, de connard... », rendirent impossible la poursuite de toute relation contractuelle (CA Orléans 8 mars 2001 n° RG : 00/01442).

 

Un employeur irrité par l’incompétence d’un salarié aurait certainement des raisons pour justifier de passer sa colère sur le salarié.

 

Il peut tout autant s’intéresser au nœud du problème. D’où provient-il ? Cette incompétence ou insuffisance professionnelle est-elle soudaine ou courante ? Le salarié est-il de bonne foi ? Qu’en est-il des consignes passées ? Bref, l’employeur peut aussi choisir de prendre de la hauteur, du recul afin d’une part de relativiser la situation et d’autre part, pour se concentrer sur la manière de résoudre le problème.

 

Un problème, quel problème ? ; il n’y a pas de problème

 

Les encadrants peuvent adopter la culture de la solution trouvée à tous les coups pour déjouer ce qui au premier plan apparaîtrait comme un problème. Il s’agit dans ce contexte de rejouer la partition qui conduisit au piètre résultat obtenu. Ainsi, aux endroits desquels, la musicalité ne serait pas au rendez-vous, on comprendra qu’il y aura eu quelques fausses notes. Pas de panique, il suffira de sortir sa boîte à outils afin de raccorder les violons pour retrouver un semblant de sonorité agréable.

 

L’énergie est naturellement déplacée vers la résolution du problème. Le manager ne gaspille pas son temps à houspiller le salarié qui en est à l’origine. La mauvaise énergie responsable de quelques crises de nerfs est chassée par la bonne énergie pourvoyeuse de solutions rompues à toute épreuve.

 

Le self-control, la maitrise de soi et la distanciation sont des atouts dont le manager peut user afin de ne pas tomber dans la facilité de propos brutaux et abjects. Le tutorat, la formation sont aussi des réponses évidentes lorsqu’un responsable est confronté à un manque de savoir et de savoir-faire du salarié. Le recadrage peut accompagner cette phase d’apprentissage sans qu’il n’y ait jamais de propos dégradants ou avilissants. Il est essentiel de conserver de bonnes relations afin que personne n’ait à souffrir de mauvaises conditions de travail.

 

La culture du résultat ne doit pas faire oublier les bonnes manières, la politesse et le savoir-vivre en entreprise. Rien ne peut justifier un manque d’égard ou certains égarements.

 

Parler, se parler, en reparler, tout est là

 

Est-ce si difficile de dire lorsque cela ne tourne pas rond ? Intérioriser de l’amertume, refuser de dire lorsque cela ne va pas, avoir peur de se répéter inlassablement, ne pas oser en parler par peur de froisser, etc., tout cela conduit à des situations souvent explosives. D’un côté comme de l’autre (employeur, employé), il n’est jamais bon de ne rien dire ou de parler à mi-mot.

 

Il est important d’enseigner l’art de se parler franchement afin de déjouer l’explosivité des relations humaines.

 

Les salariés, les managers, tout ce beau monde doit être capable de s’ouvrir, de souligner les problèmes, de contribuer aux résultats. L’entreprise peut mettre en place des ateliers afin de libérer la prise de parole et offrir à ses acteurs, l’opportunité de faire table rase des difficultés afin d’envisager de meilleures relations à terme. Tout le monde gagnera à ce que les relations au sein de l’entreprise s’améliorent. La qualité des conditions de travail participe de facto à la qualité de la productivité.

 

Les managers peuvent aussi faire preuve d’un peu plus d’empathie dans leur façon d’encadrer.

 

Ils peuvent apprendre à déléguer en toute confiance.

 

Les managers doivent accompagner les salariés dans leurs missions en les éloignant de toutes sources de stress. Ils s’épargneront le devoir de gérer d’éventuels conflits.

 

Article produit par Fabrice ALLEGOET
DRH & Formateur

 



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